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新卒者求人倍率1.78倍、人手不足の時代に企業ができること

新卒者求人倍率1.78倍、人手不足の時代に企業ができること

リクルートワークス研究所が2017年4月に発行した

「第34回 ワークス大卒求人倍率調査(2018年卒)」では

大卒新卒者の求人倍率が1.78倍であったという報告をしています。

 

今や新卒者は仕事を選ばなければ誰でも就職できる時代です。

中には内定を5社や6社だけでなく、10社以上持っている学生や人手不足を学生も理解してか、

内定式をはしごする学生まで出てきている状況です。

あくまでも1.78倍というのは新卒学生数に対して

求人数を割って出した数字なので、現状はさらに深刻化しています。

 

人手が足りない分、「今いる人でなんとかすればいいのではないか」という声をよく聞きますが、

一時的にはその方法で対応できるかもしれませんが、

例えば5人の部署で1人辞めた場合、それまで5人でやっていた仕事を4人でやらなければなりません。

つまり、仕事量が1.25倍になります。

となると働く時間も1.25倍になり、当然ながら残業が増えます。

残業が増えると社員に不満が溜まり、さらに辞める人が出てきます。

そしてまた今度はもともと5人で行っていた仕事を3人でやらなければなりません。

また仕事が増えます…。

 

以上のように人手不足は仕事量、残業でカバーできるものではありません。

また、残業が増えると生産性が下がり、品質も落ちます。

すると売り上げも落ちるので、全く企業にとって人手不足は良いものではありません

 

このように人手不足は企業にとってマイナスの要素が大部分を占めるので、

人手が足りないと感じたなるべく早いタイミングで対策を取ることが不可欠です。

 

そこで今回はこの人手不足の時代に企業ができることを7つまとめてみました。

企業の内向けに行うことのできる施策と外向けに行うことのできる施策があります。

この両面から対策を行うことが大切です。

 

【人手不足の時代に企業ができること】

内向け(既存社員)への対策

・経営方針を見直す

・給与を見直す

・生産性の向上

・職場環境の見直し

・福利厚生の見直し

外向け(採用活動)への対策

・これまでとは異なる手法を使ってみる

・採用のしたこと無い層からの採用

・SNSの活用

 

内向け(既存社員)への対策ですが上記に挙げた5つあります。

基本的には会社の内部を変革し、社員の満足度を上げ、定着率をあげるというところに重きを置いています。

 

経営方針を見直す

経営方針が時代に合っているか再度確認してみましょう。

安倍政権下でも積極的に行われているプレミアムフライデーなどの

働き方改革がテレビ等のメディアで話題の中、

短時間勤務や在宅勤務などの働き方の多様化についての理解が必要となってきます。

最近ではテレワークなど中小企業やベンチャー企業では当たり前になりつつあります。

 

また、あなたの企業には、自社の経営方針や目的を正確に答えられる従業員が何人いるでしょうか?

従業員は家族そのものです。日々の業務を遂行していく中で、行くべき道が分からなければ、

みな立ち往生したり、迷子になったりしてしまいます。

社員全員が同じ道に向かい足並みを揃えるためにも、

経営陣をはじめ、従業員教育の際には必ずの経営方針や目的の再確認を行いましょう。

 

給与を見直す

お金

給与と業務のバランスの見直しを検討してみましょう。

仕事が多く、ハードワークなのに低賃金という企業も多くみられますが、

忘れてはならないのが、従業員にも会社を選ぶ、仕事を選ぶ権利があるということです。

ですので、大企業のように多額のボーナスがないとしても、

ある程度の水準は保たなければなりません。少なくとも同様の規模感の同業他社とは同じ水準にすべきです。

 

生産性の向上

グラフ

生産性を向上させるにはまず、社員一人一人が日々どんな仕事をし、

どれくらいの時間をかけているのかを正確に知る必要があります。

そこに無駄はないのかをきっちり見極めることが大切です。

例えば、5人で行うべき仕事を7人で行っている場合、2人分の人件費が無駄になります。

この2人に別の仕事を与えたり、他の部署に移動させたりすることで生産性はあげることができます。

また、社員の仕事を正確に知るために、アンケートを取ることもできます。

どんな仕事にどれくらい時間をかけているのか聞くことで正確に判断でき、改善することができます。

こちらは費用がかからず、今すぐにでも行えます

 

職場環境の見直し

職場見直し

職場環境はいかがでしょうか?

残業が当たり前の職場になっていないか?早く帰れない雰囲気ではないか?意見を出しにくい職場ではないか?

このような職場環境により社員が辞めたいと思うことが多いです。特に人間関係が原因で辞める人が多いのも事実です。

こちらもアンケートを取ってみることをオススメします。

普段、面と向かっては言えない職場に対する悩みや不満、意見等、紙やグーグルのアンケート機能を使えば

集計も簡単なので、手間がかからず、知ることができます。

アンケートを基に評価制度の見直しも行いましょう。

実際に仕事のできる、マネジメントのできる人が上司になっているかどうか確認することも大切です。

 

福利厚生の見直し

福利厚生

直接給与面ではなく、福利厚生も見直ししてみましょう。

ベンチャー企業では、仕事に関する勉強本やセミナーに参加するときの補助をしたり、

ランチを会社割引でしたり、様々な制度があります。

ある企業では昼寝の制度まであったりします。

費用のかかるものからかからないものまで様々な福利厚生の制度がありますが、

まずは簡単なものから始めてみると良いでしょう。

 

採用活動に目を向けた外部対策

これまでとは異なる手法を使ってみる

これまで行ってきた採用活動で思い描くような人材が採用できていなかった場合や

予定した採用人数に足りてない場合、それまでの方法が就活生や求職者と合っていない可能性があります。

 

どのような企業でも採用活動費は抑えたいとは思いますが、

例えばこれまでハローワークや求人サイトなどのいわゆるインバウンド系の採用方法しか行ってこなかった場合、

アウトバウンド系の採用方法に変えてみるといいかもしれません。

例えば人材紹介会社を使ってみるのも手です。

人材紹介は基本的に完全報酬なので実際に採用したい方が入社されるまで料金が発生しません。

そのため、少し使ってみたいということができます。

また、エージェントが一社一社につくので、ミスマッチを少なくできたり、

面接の工数を減らしたりすることができます。

他にも最近特に話題のSNSなどを使うもの良いかもしれません。

 

SNSの活用

SNSをいじる人

近年、Twitter、Facebook等のSNSが発達し、特に大学などの学生の中で独自に発展しています。

そのため、採用方法として活用できます。

例えば、一風変わった企業アカウントを作ったり、youtubeに企業紹介動画をあげたり様々な方法があります。

また、SNSを使うことで費用をかけずに採用方法を簡単に増やすことができるので、

まずはやってみるということが可能です。

さらにSNSは直接興味のある求職者に連絡を取ることができます。

そのため、いわゆる囲い込みや就職活動が解禁になる前に求職者や就活生にアタックすることができます。

その他にもインフルエンサーなどを使うと効果はさらに上がります。

 

採用のしたこと無い層からの採用

外国人

こちらは特に注目を浴びています。

これまで対応があまりなされなかった産休育休後に復帰をしなかった主婦の採用シニア採用など

安倍政権が掲げる一億総活躍社会の1つでもあります。

また、国内にある人材のフル活用だけでなく、外国人を採用することも検討できます。

コンビニや飲食店などで外国人を見ることが多くなってきました。

一口に外国人採用と言っても正社員で雇用やアルバイト、技能実習生など様々な方法があります。

詳しくはこちら

初めて外国人を採用する方法6選

在留資格一覧表/入国管理局

外国人雇用ビザの決定版!正社員雇用ならこちら!

 

 

いかがでしたでしょうか?

人手不足と嘆く前にやれることはたくさんあります。

もちろん今回紹介した方法以外にもまだまだあると思いますので、

ぜひ貴社オリジナルの方法を探してみてはいかがでしょうか?

 

 

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